Loi intégrale 2026 : référent harcèlement dès 50 salariés, enquête obligatoire et congé de 10 jours
Adoptée à l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, la loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles durcit les obligations des employeurs sur trois fronts : le référent harcèlement, l'enquête interne et l'accompagnement des victimes.
- Le référent harcèlement devient obligatoire dès 50 salariés, contre 250 aujourd’hui, avec une formation financée sous six mois.
- L’enquête interne devient obligatoire pour tout employeur, sous peine d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
- Un congé rémunéré de 10 jours est créé pour les salariés victimes, y compris de violences subies hors du travail.
Le 13 octobre 2026, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture, par 503 voix pour, aucune contre et 67 abstentions, la proposition de loi intégrale contre les violences sexuelles et sexistes. Son volet consacré au monde du travail réécrit les règles qui pèsent sur les employeurs : référent harcèlement, enquête interne obligatoire et congé dédié aux victimes. Le texte doit encore être examiné par le Sénat début 2027 : aucune de ces mesures n’est en vigueur à ce jour.
Le référent harcèlement abaissé à 50 salariés
Aujourd’hui, seules les entreprises d’au moins 250 salariés ont l’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel. La loi intégrale abaisse ce seuil à 50 salariés, ce qui concernerait mécaniquement des dizaines de milliers d’employeurs supplémentaires. La fonction publique serait également visée, et la compétence de ce référent serait étendue aux agressions sexuelles.
Désigné par l’employeur, ce référent aurait droit à une formation prise en charge par l’entreprise, dispensée sur le temps de travail et dans un délai de six mois après sa désignation. En cas de défaut de désignation ou de formation, une amende administrative est prévue. L’Anact met déjà des ressources à disposition des employeurs pour anticiper cette montée en charge.
La prévention passerait aussi par le document unique d’évaluation des risques : il devra recenser les risques d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, et déboucher sur des actions dédiées dans toutes les entreprises, avec une sensibilisation de tous les travailleurs, renforcée pour les fonctions d’encadrement et de ressources humaines. Un sujet au cœur d’une jurisprudence de plus en plus exigeante, comme l’illustre le cas du harcèlement moral et des messages reçus pendant les congés.
L’enquête interne devient obligatoire pour tout employeur
C’est la mesure la plus structurante du texte. Aujourd’hui, aucun texte n’impose à l’employeur de mener une enquête interne après un signalement, ce que la Cour de cassation a rappelé le 14 janvier 2026. La loi intégrale inverserait la logique : dès qu’un salarié s’estime victime d’une agression sexuelle, d’un harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans le cadre professionnel, l’employeur devrait conserver le signalement et déclencher sans délai une enquête.
Concrètement, il devrait auditionner la victime présumée, les témoins identifiés et la personne mise en cause, faire retranscrire chaque audition de manière intégrale et écrite, puis remettre une synthèse du rapport aux parties concernées. Des mesures conservatoires devraient protéger la victime présumée et les témoins pendant l’enquête.
Pour garantir le dispositif, une pénalité financière est prévue, plafonnée à 1 % des rémunérations versées l’année précédente : pour une masse salariale de deux millions d’euros, le plafond atteindrait 20 000 euros. Le salarié qui estime l’enquête insuffisante pourrait saisir l’inspection du travail. Une charge nouvelle qui s’ajoute à un coût du travail déjà sous tension, avec 550 euros de surcoût par salarié en 2026.
Un congé rémunéré de 10 jours pour les victimes
Le texte crée un congé ou une autorisation d’absence rémunérée pour effectuer les démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives ou sociales liées à des violences sexistes et sexuelles. Ce congé de dix jours couvrirait aussi les violences subies en dehors du cadre professionnel, un point essentiel quand on sait que 62 % des personnes qui portent plainte pour violences conjugales sont salariées.
Ce congé n’entraînerait aucune réduction de rémunération et compterait comme du travail effectif pour les congés payés et l’ancienneté. Sa durée et ses modalités précises seraient renvoyées à la négociation collective, la loi intégrant par ailleurs la prévention des violences sexistes et sexuelles parmi les thèmes obligatoires de la négociation de branche et d’entreprise.
En attendant l’adoption définitive, les employeurs peuvent anticiper : vérifier que le document unique couvre ces risques, former l’encadrement au recueil des signalements et ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux sur un éventuel congé dédié. Le calendrier parlementaire laisse du temps, mais la direction est claire.