Arrêt maladie et licenciement : la Cour de cassation précise les règles en 2026

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie peut-il être considéré comme discriminatoire ? C’est la question tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt du 9 septembre 2026. La Haute Juridiction y trace une frontière nette entre le licenciement discriminatoire, frappé de nullité, et le simple licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Des arrêts maladie liés à un harcèlement moral

L’affaire débute en juillet 2018, lorsqu’une salariée est embauchée comme chargée de développement des ventes de matériel d’occasion par la société Jungheinrich France, spécialisée dans les solutions intralogistiques. Entre janvier 2019 et septembre 2020, elle est placée à plusieurs reprises en arrêt de travail. Selon son avocat, maître Rémi Ruiz, spécialiste du droit social, ces arrêts sont corrélés à des faits de harcèlement moral qu’elle aurait subis de la part de son supérieur hiérarchique.

En janvier 2021, l’employeur la licencie en invoquant deux motifs : la désorganisation de l’entreprise causée par ses absences prolongées et répétées, ainsi que la nécessité de procéder à son remplacement définitif. La salariée conteste cette décision et saisit le conseil de prud’hommes, estimant que son licenciement est discriminatoire en raison de son état de santé.

La cour d’appel avait annulé le licenciement

Dans un arrêt du 11 mars 2025, la cour d’appel de Grenoble donne raison à la salariée. Les juges estiment que les éléments qu’elle présente permettent de présumer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé. Ils examinent ensuite les justifications avancées par l’employeur, qui échoue à prouver la désorganisation engendrée par les absences répétées et la nécessité d’un remplacement définitif.

La cour d’appel retient alors la discrimination et prononce la nullité du licenciement. Elle accorde à la salariée 22 000 euros bruts de dommages et intérêts pour licenciement nul, 5 000 euros au titre du harcèlement moral subi et 3 000 euros au titre de l’obligation de sécurité.

La Cour de cassation recadre le raisonnement des juges

L’employeur forme un pourvoi en cassation et conteste le raisonnement ayant conduit à retenir la discrimination. Dans son arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation casse partiellement la décision de la cour d’appel de Grenoble, sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail. Son raisonnement tient en une phrase : un employeur peut échouer à démontrer une désorganisation sans que cette insuffisance ne signifie que l’état de santé était la véritable cause de la rupture.

La Haute Juridiction distingue donc deux situations juridiques :

• Le licenciement discriminatoire, fondé sur un critère prohibé comme l’état de santé, est nul.
• Le licenciement sans cause réelle et sérieuse, simplement injustifié, lorsque l’employeur ne démontre pas la désorganisation de l’entreprise ni le remplacement définitif du salarié.

Ces deux qualifications ne reposent pas sur les mêmes conditions et ne peuvent être confondues. La Cour de cassation a ainsi annulé la reconnaissance de la discrimination, la nullité du licenciement et les 22 000 euros accordés à ce titre. L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Chambéry, qui devrait rejuger ces points courant 2027. Pour la salariée, tout l’enjeu sera désormais d’apporter des preuves permettant de présumer la discrimination, plutôt que de s’appuyer sur la seule insuffisance des justifications de l’employeur.