Télétravail depuis l’étranger en 2026 : peut-on vraiment partir travailler où l’on veut ?

Le Code du travail ne fixe aucune barrière géographique au télétravail. En théorie, un salarié peut donc exercer depuis n’importe quel lieu, y compris hors de France. En pratique, cette liberté s’arrête à une condition essentielle : l’accord de l’employeur, sans lequel le salarié s’expose à un licenciement pour faute.

L’accord de l’employeur, un préalable non négociable

Contrairement à une idée reçue, le télétravail n’est pas un droit pour le salarié. Le cadre légal du télétravail laisse l’employeur libre de refuser une demande, à condition de motiver sa décision. Cette règle vaut a fortiori pour un télétravail exercé depuis l’étranger.

Le Code du travail ne comporte aucune disposition sur le lieu depuis lequel le salarié exécute sa prestation en télétravail. Les juges en tirent une conséquence claire : un salarié, même autorisé à télétravailler, ne peut pas s’installer durablement à l’étranger sans l’accord explicite de son employeur. La cour d’appel de Paris a ainsi validé, en 2024, le licenciement d’une salariée partie travailler au Canada sans y avoir été autorisée.

Pour sécuriser le dispositif, la demande doit être formalisée, idéalement par un avenant au contrat de travail précisant le pays d’accueil, la durée du séjour et les modalités d’exécution du travail.

Sécurité sociale et fiscalité : les seuils à connaître

Travailler depuis l’étranger modifie le cadre social et fiscal du salarié, et donc les obligations de l’employeur. Dans l’Union européenne et l’Espace économique européen, un salarié peut rester affilié au régime français de sécurité sociale grâce au détachement temporaire, matérialisé par le formulaire A1, valable 24 mois maximum.

Au-delà de cette durée, ou en l’absence de convention bilatérale, l’employeur s’expose à un risque d’établissement stable et à des redressements de cotisations sociales. Côté fiscalité, la règle des 183 jours par an est déterminante : la dépasser peut faire basculer la résidence fiscale du salarié et déclencher une imposition locale pour l’entreprise.

En pratique, un télétravail exercé depuis l’étranger en dessous de 50 % du temps de travail sur 12 mois ne crée en principe pas d’établissement stable. Un seuil utile à garder en tête avant de poser son ordinateur à Lisbonne ou à Barcelone.

L’employeur doit également se renseigner sur le droit local avant d’accepter une demande de télétravail à l’étranger. Si le télétravail est durable ou régulier, le droit du pays d’accueil peut s’appliquer en matière de durée légale du travail, de santé ou de sécurité. Un télétravail mal encadré peut aussi soulever des problèmes d’assurance, de cybersécurité ou de protection des données.

Freelances et nomades numériques : un cadre différent

Les indépendants qui souhaitent travailler depuis l’étranger ne sont pas soumis aux mêmes règles que les salariés : pas d’accord d’employeur à obtenir, mais des obligations fiscales et sociales tout aussi réelles. Le choix du statut, la domiciliation et la gestion d’un compte professionnel adapté deviennent des questions centrales, comme l’explique notre dossier sur le compte pro sans frais des freelances.

Avant de s’installer à l’étranger, un indépendant doit vérifier la convention fiscale signée entre la France et le pays d’accueil, pour savoir où ses revenus seront imposés. Le maintien au régime français de protection sociale n’est jamais automatique et doit être anticipé, sous peine de se retrouver sans couverture en cas d’accident ou de maladie.

• Vérifier la convention fiscale entre la France et le pays cible.
• Anticiper la couverture sociale : le maintien au régime français n’est pas automatique.
• Conserver des preuves écrites de l’accord de l’employeur ou du cadre retenu.